会社を辞めさせてくれないのは違法？引き止め・在職強要の対処法

会社を辞めたいと伝えたにもかかわらず、「今は人手が足りない」「後任が決まるまで待て」「そんな辞め方は非常識だ」と言われ、退職を認めてもらえない。
このように、会社から強く引き止められ、「辞めさせてくれない」状況に追い込まれている人は少なくありません。

退職は本来、労働者の自由であり、会社の許可がなければ辞められないものではありません。
それでも現実には、上司や会社の都合を理由に退職を引き延ばされ、精神的な圧力を受け続けてしまうケースが数多く存在します。

この記事では、「会社を辞めさせてくれない」と言われた場合に、それが違法なのかどうか、まず知っておくべき結論を整理したうえで、在職強要の考え方や具体的な対処法について、弁護士の視点から分かりやすく解説します。

会社を辞めさせてくれないのは違法？まず知っておくべき結論

会社から退職を拒否されたとき、多くの人は「本当に辞めていいのか」「自分に落ち度があるのではないか」と不安になります。

しかし結論から言えば、会社が辞めさせてくれないと言っても、それだけで退職が無効になることはありません。まずは、退職がどのように成立するのかという基本から確認しておくことが重要です。

会社が拒否しても退職は成立するのか

結論から言うと、会社が退職を拒否しても、退職は成立します。退職は会社の承認事項ではなく、労働者の一方的な意思表示によって成立するものです。

期間の定めがない雇用契約であれば、労働者は退職の意思を示してから14日が経過すれば、会社の同意がなくても雇用契約を終了させることができます。上司が「認めない」「今は無理だ」と言ったとしても、それによって退職自体が無効になることはありません。

つまり、「会社を辞めさせてくれない」という言葉は、法的には大きな意味を持たないケースがほとんどです。重要なのは、労働者自身が退職の意思を明確に示しているかどうかです。

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。

民法627条　民法電子版（総務省）

辞められないと言われても従う必要がない理由

「今辞めたら周りに迷惑がかかる」「社会人として無責任だ」と言われると、自分が悪いのではないかと感じてしまう人も多いでしょう。しかし、これらは会社側の都合や感情による主張にすぎません。

人手不足や業務の引き継ぎは、本来会社が責任を持って解決すべき問題です。それを理由に、特定の従業員に働き続けることを強要するのは、労働者の自由を侵害する行為になりかねません。辞められないと言われても、それに従う法的義務はありません。退職を引き延ばされている状況自体が、不当な在職強要に近づいている可能性があることを、まずは正しく理解することが重要です。

なぜ会社は退職を拒否して辞めさせてくれないのか

会社が退職を拒否する背景には、必ずしも正当な理由があるとは限りません。多くの場合、会社側の都合や管理体制の問題、あるいは上司個人の感情が影響しています。ここでは、会社が辞めさせてくれない場面で実際によく見られる理由を整理します。

人手不足を理由に退職を引き止めるケース

最も多い理由が「人手不足」です。慢性的に人員が足りていない職場では、一人辞めるだけで業務が回らなくなるため、会社は強く引き止めにかかります。「今辞められると現場が崩壊する」「代わりが見つかるまで待ってほしい」と言われることも珍しくありません。

しかし、人手不足は会社側の経営・採用の問題であり、労働者個人が責任を負うものではありません。人手不足を理由に退職を拒否すること自体、法的な正当性はなく、辞めさせてくれない理由として成立しないケースがほとんどです。

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上司の評価や責任逃れが理由になるケース

退職を申し出た相手が直属の上司である場合、その上司自身の評価や立場が影響していることもあります。部下の離職は「管理能力不足」と見なされることがあり、上司にとっては自身の評価を下げる要因になりかねません。

その結果、退職の話を先延ばしにしたり、「もう少し頑張れ」「今辞めるのは無責任だ」と精神論で引き止めたりするケースが生じます。これは会社全体の方針というより、上司個人の都合や保身によるものであることも少なくありません。

感情的・支配的な理由で辞めさせないケース

中には、合理的な理由ではなく、感情的・支配的な動機で退職を認めないケースも存在します。「裏切りだ」「恩を仇で返すのか」といった言葉で罪悪感を植え付けたり、強い口調で退職の意思を否定したりするのが典型例です。

このような対応は、労働者の自由な意思決定を妨げるものであり、在職強要につながる危険性があります。感情的な圧力をかけられても、それに従う必要はなく、むしろ早めに距離を取るべきサインだといえるでしょう。

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会社を辞めさせてくれないときによくある具体例

「辞めたい」と伝えた瞬間から、会社や上司の態度が変わり、具体的な妨害行為が始まるケースは少なくありません。
ここでは、実際の相談でも多く見られる、「会社を辞めさせてくれない」場面で典型的な例を紹介します。

退職届を出しても受け取ってもらえない

退職の意思を示すために退職届を提出しても、上司が「受け取れない」「預かれない」と言って書類を返してくるケースがあります。中には、机に置いておいた退職届を勝手に処分されたり、話し合いを理由に受領を先延ばしにされたりすることもあります。

しかし、退職届を受け取らない行為に法的な意味はありません。退職は会社が書類を受領したかどうかではなく、労働者が退職の意思を明確に示したかどうかで判断されます。受け取ってもらえない場合でも、内容証明郵便やメールなど、証拠が残る形で意思表示を行えば退職は成立します。

「今辞めたら迷惑」「裏切りだ」と言われ続ける

退職を申し出た途端、「周りの社員に迷惑がかかる」「無責任だ」「裏切り行為だ」といった言葉を浴びせられるケースも多く見られます。こうした言葉は、労働者に罪悪感を抱かせ、退職の意思を揺るがせることを目的としています。

しかし、会社の業務体制や人員配置は、会社が責任を持って管理すべき事項です。感情的な言葉で引き止められたとしても、それに応じる義務はなく、退職を撤回しなければならない理由にもなりません。

損害賠償や訴訟をほのめかされる

「辞めたら損害賠償を請求する」「訴えることになる」といった発言で、退職を思いとどまらせようとするケースもあります。このような言動は、法的知識のない労働者に強い不安を与えるため、非常に悪質です。

通常の退職で損害賠償が認められるケースは極めて限定的であり、単に辞めること自体を理由に請求されることはほぼありません。根拠のない脅しに近い発言である場合が多く、むしろ在職強要として問題になる可能性があります。このような発言を受けた場合は、会話の内容を記録し、証拠を残したうえで、早めに専門家へ相談することが重要です。

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会社を辞めさせてくれない行為は「在職強要」に当たる

会社からの強い引き止めが続くと、「これは本当に違法なのか」「どこまでが許されるのか」と判断が難しくなります。
ここでは、「在職強要」という考え方を軸に、会社を辞めさせてくれない行為がどのように評価されるのかを整理します。

在職強要とはどんな行為を指すのか

在職強要とは、労働者が辞めたいと明確に意思表示しているにもかかわらず、会社が事実上働き続けることを強制する行為を指します。単なる説得や話し合いの範囲を超え、退職の自由を奪うような対応が続く場合、在職強要に該当する可能性が高くなります。

例えば、退職届を受け取らない、退職の話題を意図的に避け続ける、精神的な圧力をかけて翻意を迫るといった行為は、労働者の意思を無視した対応です。こうした状況では、表面上は「話し合い」を装っていても、実態としては在職を強制していると評価されることがあります。

在職強要が違法とされる法的根拠

在職強要が問題となる理由は、労働者には職業選択の自由が保障されているからです。憲法や民法では、労働者が自らの意思で働く場所や働き方を選ぶ権利が認められています。

また、労働基準法では、意思に反して労働を強制すること、いわゆる強制労働を禁止しています。退職の意思を示しているにもかかわらず、圧力や脅しによって働き続けさせる行為は、この考え方に反するものです。会社の都合を理由に退職を認めない行為は、結果として労働者の自由を侵害するため、違法性が問題になります。

どこからが違法で、どこまでが引き止めなのか

すべての引き止めが直ちに違法になるわけではありません。
業務の引き継ぎや退職時期の調整について、一定の範囲で話し合いを行うこと自体は、社会通念上許される場合もあります。

しかし、退職の意思が明確であるにもかかわらず、話し合いが長期化し、実質的に退職できない状態が続く場合は注意が必要です。精神的な圧力や脅しが伴う場合は、違法な在職強要と評価される可能性が高くなります。

「引き止め」と「在職強要」の境界は、会社の態度と行為の積み重ねによって判断されます。辞めたい意思を示しているのに辞められない状況が続いているのであれば、それはすでに違法な領域に入りつつあると考えるべきでしょう。

会社を辞めさせてくれないときの具体的な対処法

会社から退職を拒否され続けると、「どう動けばいいのか分からない」「これ以上言うと悪化しそうだ」と感じてしまいがちです。しかし、感情的に対応するのではなく、正しい手順で行動することで状況を打開できるケースは少なくありません。

上司ではなく人事・本社に退職を伝える

直属の上司が強く引き止めている場合、その上司自身の都合が原因になっていることがあります。このような場合、同じ相手と話し続けても状況が改善しないことが多いため、退職の意思は人事部や本社など、別の窓口に直接伝えるのが有効です。

人事部は労務管理や法令順守を担当しており、退職を不当に妨げる行為が問題になることを理解しています。上司には通じなかった話が、人事に伝えることで一気に進むケースも珍しくありません。

退職は「相談」ではなく「決定事項」として伝える

退職を申し出る際に、「辞めたいと考えています」「できれば辞めたいのですが」といった表現を使うと、会社側は交渉の余地があると受け取ります。
その結果、引き止めが長期化し、辞めさせてくれない状況が続いてしまいます。

退職の意思は、「〇月〇日をもって退職します」という形で、決定事項として明確に伝えることが重要です。説得や了承を求める必要はなく、事実として通知する姿勢が、無用な引き止めを防ぐポイントになります。

退職届は必ず書面もしくはメールで提出し証拠を残す

口頭だけで退職の意思を伝えていると、「そんな話は聞いていない」と後から否定されるおそれがあります。そのため、退職届は必ず書面で提出し、記録を残すことが重要です。

上司が受け取らない場合でも、内容証明郵便で送付したり、開封通知設定をしたメールで送信したりすることで、退職の意思表示を証拠として残すことができます。証拠が残っていれば、会社が辞めさせてくれない態度を取り続けたとしても、法的には退職の成立を主張しやすくなります。

就業規則で「辞める時期」が決められていても守る必要はある？

会社から退職を引き止められる場面では、「就業規則では○か月前に申告することになっている」と説明されることがよくあります。しかし、就業規則に書かれている内容が、すべて法的に有効とは限りません。ここでは、退職時期に関するルールの考え方を整理します。

民法627条で定められた退職ルール

期間の定めがない雇用契約の場合、民法627条により、労働者は退職の意思を示してから2週間が経過すれば退職できると定められています。この規定は法律で定められた原則であり、会社側の都合によって一方的に変更することはできません。

そのため、「今は忙しいから無理」「後任が決まるまで待て」といった理由で退職時期を引き延ばすことには、法的な根拠がありません。労働者が退職の意思を明確に伝えていれば、会社が拒否しても退職は成立します。

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。

民法627条　民法電子版（総務省）

「3か月前ルール」が無効になる理由

就業規則で「退職の申告は3か月前まで」と定めている会社も少なくありません。しかし、このような規定があっても、必ずしもそのとおりに従う義務があるわけではありません。

就業規則が法律よりも労働者に不利な内容である場合、法律の規定が優先されます。そのため、3か月前ルールを根拠に「まだ辞められない」と主張されても、法的には通らないケースが多いのが実情です。

円満退職と法的退職は分けて考えるべき理由

円満退職を目指す場合、会社の都合に一定程度配慮することが望ましいケースもあります。繁忙期を避けたり、引き継ぎ期間を確保したりすることで、トラブルを回避できる場合もあるでしょう。

しかし、円満退職と法的に退職できるかどうかは別の問題です。会社が辞めさせてくれない状況が続いているのであれば、円満さにこだわり過ぎることで、かえって退職が遠のいてしまうこともあります。法的な退職の考え方を理解したうえで、自分にとって現実的な選択をすることが重要です。

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脅し・圧力を受けた場合はどうすべきか

会社を辞めようとした際、正当な理由がないにもかかわらず、強い言葉や圧力で退職を思いとどまらせようとするケースがあります。

こうした対応は、単なる引き止めの範囲を超え、違法性が問題になることもあります。ここでは、よくある脅しのパターンと、取るべき対応を整理します。

損害賠償・懲戒処分を示唆された場合

「今辞めたら損害賠償を請求する」「懲戒処分にする」「訴えることも考えている」などと告げられ、不安をあおられるケースがあります。しかし、通常の退職で会社が従業員に損害賠償を請求できる場面は極めて限定的です。

業務上の重大な違法行為や、故意に会社へ損害を与えた事実がない限り、退職そのものを理由に賠償責任が生じることはありません。このような発言は、退職を思いとどまらせるための脅しであることが多く、法的な根拠に乏しい場合がほとんどです。

証拠を残すべき理由と具体的な方法

脅しや圧力を受けた場合、感情的に反論するよりも、まずは証拠を残すことが重要です。後から第三者に相談する際、事実関係を客観的に示せるかどうかで、対応の幅が大きく変わります。

具体的には、発言内容を日時とともにメモに残す、メールやチャットの履歴を保存する、可能であれば録音を検討する、といった方法があります。証拠があることで、会社側も強硬な対応を取りづらくなります。

労働基準監督署で解決できること・できないこと

脅しや強い引き止めを受けた場合、「労働基準監督署に相談すれば解決するのでは」と考える人もいます。確かに、労基署は違法な労働環境について是正指導を行う権限を持っています。

ただし、労基署はあくまで行政機関であり、個別の退職交渉を代わりに行ってくれるわけではありません。会社が指導に従わない場合、実際の退職手続きを前に進めるのは難しいケースもあります。そのため、脅しや圧力が続いている状況では、より直接的に介入できる専門家への相談を視野に入れることが現実的です。

会社がどうしても辞めさせてくれない場合の最終的な解決策

法律上は退職が成立する状況であっても、会社や上司が強硬な姿勢を崩さず、精神的に追い詰められてしまうケースは少なくありません。ここでは、個人での対応が限界を迎えやすい場面と、第三者が介入することで何が変わるのかを整理します。

個人での対応が限界になる典型的なケース

退職の意思を何度伝えても受け入れられず、話し合いが平行線をたどる場合、個人での対応には限界があります。特に、上司が感情的になっていたり、脅しや圧力を伴う引き止めが続いている場合、冷静な交渉は難しくなります。

また、退職届を受け取らない、連絡を無視する、執拗に出社を求めてくるといった対応が重なると、精神的な負担は急激に大きくなります。この段階で無理に一人で抱え込むと、心身の不調につながるおそれもあります。

弁護士が介入すると何が変わるのか

弁護士が介入すると、会社との関係性が大きく変わります。弁護士は法的な代理人として、退職の意思表示や手続きを正式に会社へ通知することができます。

会社側も、法的な根拠を持つ専門家が関与した場合、違法な引き止めや強硬な態度を取り続けることは難しくなります。その結果、本人が直接やり取りをすることなく、退職手続きが進むケースが多く見られます。

即退職・即転職が現実的になる理由

弁護士が介入することで、退職時期が不透明な状態から解放されやすくなります。退職日が明確になることで、転職活動や次の生活に向けた準備を現実的に進めることができます。

また、会社とのやり取りを任せられるため、精神的な負担を大きく減らせる点も重要です。「辞められないかもしれない」という不安から解放されることで、前向きに次の一歩を考えられるようになります。

まとめ｜会社を辞めさせてくれないなら弁護士法人みやびへ早めに相談を

会社を辞めたいと伝えているにもかかわらず、「今は辞められない」「人手が足りない」「損害が出る」といった理由で引き止められる状況は、決して珍しいものではありません。しかし、退職は労働者の権利であり、会社が一方的に拒否することはできません。

それでもなお辞めさせてくれない場合、その対応は「在職強要」に当たる可能性があります。精神的な負担を抱えながら自力で交渉を続けるよりも、早い段階で専門家に相談することで、状況は大きく変わります。

弁護士法人みやびでは、退職に関する問題を多数取り扱っており、会社との直接交渉を弁護士が代理人として行います。そのため、依頼者が会社と連絡を取り続ける必要はなく、違法な引き止めや圧力を止める実効性の高い対応が可能です。

「このまま辞められないのでは」と不安を感じている方は、一人で抱え込まず、早めに弁護士法人みやびへ相談することを検討してください。状況を整理し、法的な観点から現実的な解決策を提示することで、次の一歩を踏み出すサポートを行っています。

会社を辞めさせてくれないときによくある質問

会社を辞めたいのに強く引き止められると、「本当に辞めていいのか」「トラブルにならないか」と不安になる人は多いです。ここでは、「会社を辞めさせてくれない」と悩む人から実際によく寄せられる質問をもとに、要点だけを簡潔に解説します。

会社を辞めたいのに「辞めさせてくれない」と言われたら違法ですか？

状況によっては違法です。退職の意思が明確なのに働き続けることを強要する行為は、在職強要に当たる可能性があります。

会社が退職を拒否しても本当に辞められますか？

辞められます。退職は会社の承認ではなく、労働者の意思表示で成立します。

人手不足を理由に会社を辞めさせてくれない場合、従う必要はありますか？

従う必要はありません。人手不足は会社側の問題で、退職を拒否する法的根拠にはなりません。

退職届を出しても受け取ってもらえない場合はどうすればいいですか？

内容証明郵便やメールで提出すれば足ります。受領されなくても退職は成立します。

「辞めたら損害賠償を請求する」と言われましたが本当ですか？

ほとんどの場合、請求は認められません。退職自体を理由に賠償責任が生じることは稀です。

就業規則で「3か月前に申告」とありますが守らないといけませんか？

必ずしも守る必要はありません。民法では原則2週間前の意思表示で退職できます。

会社を辞めさせてくれない場合、労働基準監督署に相談すれば解決しますか？

指導は期待できますが、退職手続きを代行してくれるわけではありません。

会社を辞めさせてくれない状況では弁護士に相談すべきですか？

相談すべきです。弁護士が介入すると、違法な引き止めは止まりやすくなります。

弁護士に依頼すると本当にすぐ辞められますか？

多くのケースで可能です。本人が会社と直接やり取りせずに退職できます。